Ar reorganizuojant įmonę, įstaigą ar organizaciją sujungimo ar prijungimo būdu reikia raštiškai įspėti darbuotojus apie reorganizavimą (struktūriniai pertvarkymai nevykdomi, darbo sutarties sąlygos darbuotojams nesikeičia)?

Ar būtinas reorganizuojamų įmonių, įstaigų ar organizacijų darbuotojų raštiškas sutikimas ar kitoks valios išreiškimas? Kaip taikant DK 138 str. turėtų būti darbo sutartyje įformintas darbdavio pasikeitimas?

DK 120 str. 1 d. numatyta, jog kai keičiama gamyba, jos mastas, technologija arba darbo organizavimas, taip pat kitais gamybinio būtinumo atvejais darbdavys turi teisę pakeisti darbo sutarties sąlygas. Jei darbuotojas nesutinka dirbti pakeistomis darbo sąlygomis, jis gali būti atleistas iš darbo pagal DK 129 str. laikantis nustatytos darbo sutarties nutraukimo tvarkos.

DK 120 str. 2 d. numatyta, kad darbo sutarties sąlygos, nustatytos DK 95 str. 1 d. (darbuotojo darbovietė ir darbo funkcijos) ir 2 d. (atskiroms darbo sutarties rūšims nustatytos būtinosios sąlygos), gali būti keičiamos esant išankstiniam raštiškam darbuotojo sutikimui, išskyrus DK 121 str. nustatytus atvejus (laikinas darbo sutarties sąlygų pakeitimas esant ypatingiems atvejams (gaivalinei nelaimei, gamybinei avarijai, gaisrui ir pan.)).

DK 138 str. įtvirtina darbo santykių tęstinumą reorganizuojant įmones, įstaigas, organizacijas: įmonės, įstaigos, organizacijos savininko, jų pavaldumo, steigėjo ar pavadinimo pasikeitimas, įmonės, įstaigos ar organizacijos sujungimas, padalijimas, išdalijimas ar prijungimas prie kitos įmonės, įstaigos ar organizacijos, verslo ar jo dalies perdavimas negali būti teisėta priežastis nutraukti darbo santykius.

Reorganizuojant įmonę darbo santykiai su darbuotojais tęsiasi, darbuotojai tęsia darbą po reorganizacijos liekančiame veikti juridiniame asmenyje.

Pažymėtina, kad pats reorganizacijos faktas negali būti teisėtas pagrindas atleisti darbuotojus iš jų užimamų pareigų.

Tik tuo atveju, jei pats juridinis asmuo priima sprendimą dėl struktūrinių pertvarkymų ir naikinamos kai kurių darbuotojų darbo vietos, darbuotojai įspėjami ir atleidžiami pagal DK 129 str., laikantis DK 130 str. nustatytos tvarkos bei išmokant išeitinę išmoką, kurios dydis priklauso nuo darbuotojo nepertraukiamojo stažo toje įmonėje (DK 140 str. 1 d.).

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Senato 2003 m. gruodžio 29 d. nutarimo Nr. 44 4.5 p. numatyta, jog darbovietės struktūriniai pertvarkymai gali būti teismo pripažįstami svarbia priežastimi nutraukti darbo sutartį tuo atveju, jeigu dėl struktūrinių pertvarkymų darbuotojas arba keli darbuotojai nebegali atlikti darbo sutartimi prisiimtų funkcijų, nes tokios funkcijos ar jų dalis darbovietėje iš viso nebeatliekamos arba joms atlikti užtenka mažiau darbuotojų. Įmonės, įstaigos, organizacijos ar kitos organizacinės struktūros struktūriniai pertvarkymai turėtų būti įforminami atitinkamo valdymo organo (kurio kompetencijai pagal įstatymą, įstatus ar pan. priklauso tokio sprendimo priėmimas) sprendimu.

Darbovietės struktūriniai pertvarkymai turi būti realūs, t.y. privalomas ne tik atitinkamo valdymo organo sprendimas, bet ir toks sprendimas turi būti realiai vykdomas.

DK 138 str. nurodyti pasikeitimai nėra struktūriniai pertvarkymai DK 129 str. prasme. Taigi jie negali būti teisėta (taigi ir svarbi) priežastis nutraukti darbo sutartį pagal DK 129 str.

Juridinių asmenų - įmonių, įstaigų, organizacijų vidiniai pertvarkymai, taip pat ir susijusieji su jų filialų bei atstovybių vidiniais pertvarkymais ar šių padalinių likvidavimu, yra vertintini kaip tų juridinių asmenų struktūriniai pertvarkymai, kuriems esant DK 138 str. netaikytinas.

Jeigu greta reorganizavimo, pertvarkymo ar kitų DK 138 str. numatytų pasikeitimų procesų darbovietėje vyksta ir kiti procesai (pavyzdžiui, vykdomi vidiniai struktūriniai pertvarkymai ar kt.), dėl kurių darbdaviui atsiranda teisė DK 129 str. numatytais pagrindais atleisti darbuotoją iš darbo, darbdavys, laikydamasis teisės aktų reikalavimų, gali tokia teise pasinaudoti ir atleisti darbuotoją pagal DK 129 str.

Pažymėtina, jog vien tik pats įmonės, įstaigos ir organizacijos reorganizacijos faktas negali būti teisėtas pagrindas atleisti darbuotojus iš jų užimamų pareigų, todėl reorganizuojamų įmonių, įstaigų ir organizacijų darbuotojams darbo sutartyse turėtų būti įforminamas darbo santykių tęstinumas įmonėje, įstaigoje, organizacijoje, kuriai pereina reorganizuotų juridinių asmenų teisės, pareigos ir turtas.

Šiuo atveju DK nuostatos nenumato reikalavimo gauti reorganizuojamų įmonių, įstaigų ir organizacijų darbuotojų sutikimų raštu dėl darbo santykių tęstinumo naujame juridiniame asmenyje įforminimo, taip pat nereikalingas darbdavių susitarimas bei darbuotojų sutikimai dėl jų perkėlimo į po reorganizacijos veiksiantį juridinį asmenį.

Darbuotojai gali būti atleidžiami iš darbo tik esant DK numatytiems darbo sutarties nutraukimo pagrindams (ekonominės, technologinės, organizacinės ir kitos svarbios priežastys bei darbovietės struktūriniai pertvarkymai), bet ne dėl darbovietės reorganizavimo.

Reorganizacija (pvz., įmonių, įstaigų, organizacijų sujungimas), nesant kitų tolimesnių veiksmų (pvz., atliekamų struktūrinių pertvarkymų), negali turėti įtakos darbuotojų darbo santykių tęstinumui bei būti teisėta priežastimi nutraukti darbo santykius.

Darbuotojams turėtų būti įformintas darbo santykių tęstinumas ir išsaugotas nepertraukiamasis darbo stažas, kitos garantijos ir lengvatos, numatytos DK ir susijusios su darbo teisinių santykių tęstinumo sąlygomis ir pagrindais.

Apibendrinant tai, kas išdėstyta, dėl Jūsų pateiktų klausimų informuojame, jog, VDI specialistų nuomone, reorganizuojamų įmonių, įstaigų ar organizacijų darbuotojai turėtų būti perkeliami į po reorganizavimo veiklą tęsiantį juridinį asmenį nereikalaujant iš darbuotojų išankstinio raštiško sutikimo.

Atsižvelgiant į tai, kad reorganizacijos metu nevykdomi struktūriniai pertvarkymai, darbuotojams nesikeičia darbo sutarties sąlygos, VDI specialistų nuomone, pagrindo kelių įmonių, įstaigų ar organizacijų sujungimą ar prijungimą prie kitos įmonės, įstaigos ar organizacijos laikyti būtinųjų darbo sutarties sąlygų pakeitimu bei taikyti DK 120 str. nuostatas dėl darbo sutarties sąlygų keitimo tvarkos nėra. Įmonių, įstaigų ar organizacijų sujungimas ar prijungimas prie kitos įmonės, įstaigos ar organizacijos nėra struktūriniai pertvarkymai DK 129 str. prasme, todėl darbo sutartys su darbuotojais vien tik dėl paties reorganizacijos fakto, vadovaujantis DK 138 str. numatytais apribojimais, negali būti nutraukiamos (darbo sutarties nutraukimą DK 129 str. pagrindu turi lemti aplinkybės, nurodytos šio straipsnio 2 dalyje).

VDI specialistų nuomone, šioje situacijoje be atskiro darbuotojo ir darbdavio valios išreiškimo darbo sutartyje turėtų būti įformintas darbo santykių tęstinumas naujame juridiniame asmenyje.

Dėl darbuotojų informavimo apie reorganizaciją pažymėtina, jog priimdamas sprendimą dėl įstaigos reorganizavimo darbdavys privalo informuoti darbuotojų atstovus ir konsultuotis su jais dėl tokio sprendimo priežasčių bei teisinių, ekonominių ir socialinių padarinių darbuotojams ir dėl numatytų priemonių galimiems padariniams išvengti arba jiems sušvelninti (kai įstaigoje nėra darbuotojų atstovų, apie priimamų sprendimų vykdymo datą, priežastis, teisinius, ekonominius ir socialinius padarinius bei dėl darbuotojų numatytas priemones darbdavys privalo darbuotojus informuoti iš anksto tiesiogiai arba visuotiniame darbuotojų susirinkime) (DK 47 str. 4 ir 10 d.).

DK nuostatos nenumato darbdaviui pareigos raštu įspėti darbuotojus apie įstaigos reorganizaciją.

VDI inf.