LR Seimui patvirtinus naujojo Lietuvos Respublikos Darbo kodekso (toliau- LR DK) projektą, verslo teisės Advokatų profesinė bendrija „STRATEGUM Dargis ir partneriai“ pateikia esminių LR DK pasikeitimų apžvalgą.

Įmonėms siekiant efektyviai prisitaikyti prie įstatymo pasikeitimų svarbu žinoti, jog nuo šių metų liepos 1 d. keičiasi:

1. Darbo santykių pasibaigimo pagrindai;

2. Darbo sutarčių rūšys ir variantai;

3. Įspėjimo dėl darbo santykių pasibaigimo terminai (tiek iš darbdavio, tiek iš darbuotojo pusės);

4. Išeitinių išmokų (kompensacijų) dydžiai bei jų išmokėjimo tvarka;

5. Darbo drausmės pažeidimų pasekmės;

6. Atostogų trukmė bei atostoginių išmokėjimo tvarka;

7. Maksimalaus leidžiamo darbo laiko trukmė, viršvalandinio darbo trukmė ir sąlygos;

8. Įvedamas privalomas darbo tarybos steigimas (ūkio subjektams, nuo 20 darbuotojų);

9. Reikalavimai darbdaviui dėl darbuotojams mokamo darbo užmokesčio, priedų bei premijavimo tvarkos;

10. Pasikeitimai dėl darbuotojų visiškos materialinės atsakomybės reguliavimo;

11. Pasikeitimai dėl darbuotojų nekonkuravimo ir konfidencialumo reguliavimo.

1. Darbo santykių pasibaigimo pagrindai

Pagal naujai įsigaliosiantį LR DK yra numatomi septyni galimi darbo santykių pasibaigimo pagrindai, tarp kurių yra įtraukti ir nauji, iki šiol įstatymo nereglamentuoti darbo santykių pasibaigimo atvejai.

Naujasis LR DK numato, jog darbo santykiai nutrūkti galės:

1) Darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu (LR DK 54 str.);

2) Darbuotojo iniciatyva be svarbių priežasčių (LR DK 55 str.);

3) Darbuotojo iniciatyva dėl svarbių priežasčių (LR DK 56 str.);

4) Darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės (LR D 57 str. );

5) Darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės (LR DK 58 str.);

6) Darbo sutarties nutraukimas darbdavio valia (LR DK 59 str.);

7) Darbo sutarties nutraukimas nesant darbo sutarties šalių valios (LR DK 60 str.).

2. Darbo sutarčių rūšys ir variantai
Pagal naujojo LR DK 66 str. nuostatas yra nustatomos darbo sutarčių rūšys, dalis iš jų yra visiškai naujos lyginant su senojo LR DK nuostatomis:

1) neterminuota darbo sutartis;

2) terminuota darbo sutartis – maksimalus terminas 2 metai;

3) laikinojo darbo sutartis - toks susitarimas, pagal kurį laikinasis darbuotojas įsipareigoja atlikti darbą laikinojo įdarbinimo įmonės nurodyto asmens naudai;

4) pameistrystės darbo sutartis - sudaroma priimant į darbą asmenį, siekiantį darbo vietoje įgyti profesijai reikalingą kvalifikaciją ar kompetencijų pameistrystės mokymo organizavimo forma;

5) nenustatytos apimties darbo sutartis - joje darbo funkcijos atlikimo laikas iš anksto bus nenustatytas, tačiau darbuotojas įsipareigos darbo funkciją atlikti darbdavio kvietimu, o darbdavys turės darbuotojui sumokėti už jo faktiškai atliktą darbą;

6) projektinio darbo sutartis – tai terminuota darbo sutartis, kuria darbuotojas įsipareigos atlikti savo darbo funkciją konkrečiam projekto rezultatui pasiekti;

7) darbo vietos dalijimosi darbo sutartis – bus sudaroma dėl vienos darbo vietos dalijimosi, neviršijant vienam darbuotojui nustatytos maksimaliosios darbo laiko normos;

8) darbo keliems darbdaviams sutartis – susitarimas kuriame vietoje vieno darbdavio galės būti nurodyti du ar daugiau darbdavių tai pačiai darbo funkcijai atlikti;

9) sezoninio darbo sutartis – bus sudaroma sezoniniams darbams atlikti.

3. Keičiasi įspėjimo dėl darbo santykių nutraukimo terminai ir atleidimo sąlygos

Įsigaliojus LR DK pakeitimams, įspėjimo dėl darbo santykių nutraukimo terminai trumpės. Naujojo LR DK 57 str. įtvirtinama, jog darbdavys apie atleidimą raštu privalės įspėti darbuotoją:

1) prieš 1 mėnesį, jei darbuotojas dirba 1 metus ir daugiau;

2) prieš 2 savaites (kitaip tariant prieš 14 k. d. ) jei darbuotojas dirba mažiau nei 1 metus;

3) šie terminai yra dvigubinami darbuotojams, kurie augina vaiką iki 14 metų arba jiems iki senatvės pensijos liko mažiau nei 5 metai, t. y. tokie darbuotojai, kurie dirba darbdaviui iki 1 metų laiko – įspėjami raštu prieš 28 kalendorines dienas (2 sav.*2), o jei jie dirba darbdaviui virš 1 metų, tai turi būti įspėjami raštu prieš 2 mėnesius (1 mėn.*2).

4) Taip pat 1 mėnesio ir 2 savaičių įspėjimo terminai turi būti trigubinami darbuotojams, kurie yra neįgalūs arba tiems, kuriems iki senatvės pensijos liko mažiau nei 2 metai, t. y. šių darbuotojų įspėjimo terminai yra trigubinami ir darbuotojai, kurie dirba darbdaviui iki 1 metų įspėjami prieš 42 kalendorines dienas (2 sav.*3) arba jeigu jie dirba virš 1 metų tai įspėjami prieš 3 mėnesius (1 mėn.*3).

Šie terminai taikomi tik esant naujojo LR DK 57 str., 1 d., 1 – 5 punktuose numatytiems atleidimo pagrindams:

1) darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui taps pertekline dėl darbo organizavimo pakeitimų ar kitų priežasčių, susijusių su darbdavio veikla;

2) darbuotojas nepasieks sutartų darbo rezultatų pagal darbdavio numatytą rezultatų gerinimo planą (kurio trukmė ne mažesnė kaip 2 mėn.);

3) darbuotojas atsisakys dirbti pakeistomis būtinosiomis ar papildomomis darbo sutarties sąlygomis arba keisti darbo laiko režimo rūšį arba darbo vietovę;

4) darbuotojas nesutiks su darbo santykių tęstinumu verslo ar jo dalies perdavimo atveju;

5) arba jei teismas ar darbdavio organas priims sprendimą, dėl kurio pasibaigs pats darbdavys.

Darbdaviams aktualu tai, jog atleidžiant darbuotoją pagal naujojo LR DK 57 ts. 1 d. 1 p. - jeigu perteklinę darbo funkciją jo įmonėje atliks keletas darbuotojų, o atleidžiama bus tik dalis iš jų, tuomet darbdavys turės sudaryti atleidžiamų darbuotojų atrankos kriterijų sistemą (aprašą/taisykles ar kt.).

Ši sistema privalomai turės būti derinama su darbo taryba, o jei įmonėje jos nėra, – su profesine sąjunga.

Tokiu atveju atrankas turės būti vykdoma ir pasiūlymus dėl darbuotojų atleidimo turės teikti darbdavio sudaryta komisija, į kurią privalės būti įtrauktas bent vienas darbo tarybos narys.

Darbo sutarties nutraukimas be priežasties bus galimas tik įspėjus raštu darbuotoją prieš 3 darbo dienas ir išmokant jam ne mažiau kaip 6 jo vidutinių darbo užmokesčių dydžio išeitinę kompensaciją.

Jei darbo santykius norės nutraukti darbuotojas, jis privalės darbdavį raštu įspėti prieš 20 kalendorinių dienų arba prieš 5 darbo dienas jeigu sutartis yra nutraukiama dėl svarbių priežasčių.

Naujasis LR DK taip pat įtvirtina tam tikrus darbo sutarties nutraukimo apribojimus:

♦Darbo sutartis su nėščia darbuotoja jos nėštumo laiku ir iki jos kūdikiui sukaks keturi mėnesiai gali būti nutraukta tik šalių susitarimu, jos iniciatyva, jos iniciatyva išbandymo metu, nesant darbo sutarties šalių valios, taip pat kai baigiasi terminuota darbo sutartis suėjus jos terminui;

♦su darbuotojais, auginančiais vaiką (įvaikį) iki 3 metų, darbo sutartis negali būti nutraukta darbdavio iniciatyva, jeigu nėra darbuotojo kaltės (pagal LR DK 57 str.).

♦su darbuotojais, esančiais nėštumo ir gimdymo, tėvystės ar vaiko priežiūros atostogose, darbo sutartis negali būti nutraukta darbdavio valia (pagal LR DK 59 str.).

♦draudžiama atleisti iš darbo darbdavio iniciatyva, nesant darbuotojo kaltės ar darbdavio valia darbuotoją, pašauktą atlikti privalomąją karo tarnybą arba alternatyviąją krašto apsaugos tarnybą.

4. Keičiasi išeitinės išmokos (kompensacijos) dydžiai ir išmokėjimo tvarka

Pasikeitusios LR DK nuostatos įneša šiek tiek daugiau konkretumo išeitinių išmokų dydžio klausimais. Darbuotojui išmokama jo:

1) ½ mėnesio (pusės mėnesio) dydžio jo VDU išmoka – jei darbuotojas darbdaviui dirba mažiau nei 1 metus,

2) arba 2 mėn. dydžio jo VDU išmoka – jei darbuotojas dirba šiam darbdaviui 1 metus ir daugiau,

3) arba išmokama ne mažiau nei 6 mėn. jo VDU išmoka – jei jo atleidimas yra vykdomas įspėjus jį prieš 3 d. d. pagal naujojo LR DK 59 str. 1 d. (t. y. dėl įstatyme nenumatytų priežasčių)

4) pažymėtina, jog įstatymas numato, jog atleidžiamam darbuotojui įstatymo nustatyta tvarka papildomai išmokama ilgalaikio darbo išmoka, atsižvelgiant į to darbuotojo nepertraukiamą darbo stažą toje darbovietėje vadovaujantis LR Garantijų darbuotojams jų darbdaviui tapus nemokiam ir ilgalaikio darbo išmokų įstatymu iš ilgalaikio darbo išmokų fondo.

Darbo sutarčiai pasibaigus, visos darbuotojo su darbo santykiais susijusios išmokos jam turės būti išmokamos tai dienai kai bus nutraukiama darbo sutartis, bet ne vėliau kaip iki faktinių darbo santykių pabaigos, nebent šalys susitars raštu, kad su darbuotoju bus atsiskaityta ne vėliau kaip per dešimt darbo dienų.

5. Darbo drausmės pažeidimai

Senojo LR DK nuostatos numato, jog už darbo drausmės pažeidimą gali būti skiriama:

1) pastaba;

2) papeikimas;

3) atleidimas iš darbo (už vieną šiurkštų darbo drausmės pažeidimą);

Įsigaliojus naujajam LR DK, drausminė nuobauda – atleidimas iš darbo, galės būti skiriama:

1) už 2, per 1 metus laiko pakartotus tapačius (vienodus) darbo drausmės pažeidimus;
2) arba už 1 šiurkštų darbo drausmės pažeidimą;

Primintina, kad Darbdavys, prieš priimdamas sprendimą nutraukti darbo sutartį, privalo pareikalauti darbuotojo rašytinio paaiškinimo.

Darbo sutartis dėl darbuotojo padaryto antro tokio paties darbo pareigų pažeidimo gali būti nutraukta tik tada, jeigu ir pirmasis pažeidimas buvo nustatytas, darbuotojas turėjo galimybę dėl jo pasiaiškinti ir darbdavys per 1 mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo dienos darbuotoją įspėjo apie galimą atleidimą už antrą tokį pažeidimą.

Sprendimas nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo padaryto pažeidimo, darbdavio turi būti priimamas įvertinus pažeidimo sunkumą, padarinius, padarymo aplinkybes, darbuotojo kaltę, priežastinį ryšį tarp darbuotojo veikos ir atsiradusių padarinių, jo elgesį ir darbo rezultatus iki pažeidimo ar pažeidimų padarymo (ne vėliau kaip per 1 mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo ir ne vėliau kaip per 6 mėnesius nuo jo padarymo dienos).

6. Atostogų trukmė ir atostoginiai

Pagal naujojo LR DK nuostatas keičiasi atostogų trukmės teisinis reguliavimas. Iš atostogų dienų suteikimo kalendorinėmis dienomis pereinama prie atostogų dienų suteikimo skaičiuojant jų trukmę darbo dienomis.

Darbuotojams dirbantiems 5 ir 6 darbo dienas per savaitę yra suteikiamas skirtingas skaičius kasmetinių atostogų dienų per metus:

1) jeigu dirbama 5 darbo dienas per savaitę ne mažiau kaip dvidešimt darbo dienų (20 d. d.)

2) jeigu dirbama 6 darbo dienas per savaitę ne mažiau kaip dvidešimt keturių darbo dienų (24 d. d.)

Pagal naujojo LR DK nuostatas taip pat bus skiriamos prailgintos atostogos:

1) darbuotojams iki 18 metų ir neįgaliems darbuotojams suteikiamos dvidešimt penkių darbo dienų (25 d. d.) kasmetinės atostogos, jeigu dirbama 5 dienas per savaitę, arba trisdešimt darbo dienų (30 d. d.) kasmetinės atostogos, jeigu dirbama 6 darbo dienas per savaitę.

2) jeigu darbuotojų darbo dienų per savaitę skaičius yra mažesnis arba skirtingas, darbuotojui turi būti suteiktos penkių savaičių (5 sav.) trukmės atostogos (skaičiuojamos nebe darbo dienomis).

3) darbuotojams, kurių darbas susijęs su didesne nervine, emocine, protine įtampa ir profesine rizika, taip pat kurių darbo sąlygos yra specifinės – turės būti suteikiamos iki keturiasdešimt vienos darbo dienos (41 d. d.) trukmės atostogos jeigu dirbama 5 dienas per savaitę arba iki penkiasdešimt darbo dienų (50 d. d.), jeigu dirbama 6 dienas per savaitę

4) arba iki aštuonių savaičių (8 sav.) jeigu darbo dienų per savaitę skaičius yra mažesnis arba skirtingas.

Svarbu, jog taip pat yra keičiami atostoginių išmokėjimo terminai. Pagal senojo LR DK nuostatas darbdavys atostoginius darbuotojams privalėjo išmokėti ne mažiau kaip 3 kalendorines dienas iki atostogų pradžios, o įsigaliojus naujajam LR DK, šis terminas trumpinamas ir darbdavys privalės išmokėti darbuotojui priklausančius atostoginius ne vėliau kaip paskutinę darbo dieną iki atostogų.

7. Darbo laikas (vidutinis, maksimalus, viršvalandžiai)

Pagal naujojo LR DK nuostatas yra keičiama maksimali darbo laiko trukmė. Pagal naujojo LR DK 112 str., darbo laiko norma bus laikoma 40 valandų per savaitę (40 val./sav.), o maksimalioji darbo trukmė nustatoma ne ilgesnė, kaip 48 valandos per kiekvieną 7 dienų laikotarpį (48 val./7 k. d.).

Nustatomas nežymus skirtumas dirbantiems pagal suminę darbo laiko apskaitą - maksimali darbo laiko trukmė, įskaitant viršvalandžius, tačiau neįskaitant darbo pagal susitarimą dėl papildomo darbo, negali būti ilgesnė kaip 48 valandos, skaičiuojant per apskaitinį laikotarpį (kuris pagal naująjį kodeksą iš 4 mėnesių trumpinamas iki 3 mėnesių) vidutiniškai per 7 dienų laikotarpį (48 val./vidutiniškai per 7 k. d. - per 3 mėn.).

Darbo laikas, įskaitant viršvalandžius ir darbą pagal susitarimą dėl papildomo darbo, per darbo dieną (vieną pamainą) negalės būti ilgesnis kaip 12 valandų, neįskaitant pietų pertraukos, ir ne ilgesnis kaip 60 valandų per kiekvieną 7 dienų laikotarpį.

Viršvalandinis darbas bus galimas tik rašytiniu darbuotojo sutikimu. Naujasis LR DK numato, jog per 7 paeiliui einančių kalendorinių dienų laikotarpį darbuotojai negali dirbti ilgiau kaip 8 valandas viršvalandžių (8 val./sav.), nebent darbuotojas duos savo sutikimą, išreikštų raštu, dirbti iki 12 valandų viršvalandžių per savaitę (12 val./sav.).

Maksimali viršvalandžių trukmė per metus – 180 valandų, tačiau kolektyvinėse sutartyse įstatymas leidžia susitarti dėl ilgesnės viršvalandžių trukmės.

8. Darbo tarybos steigimas

Naujojo LR DK nuostatos numato, jog darbdavys turi turėti darbuotojų atstovą įmonėje, t. y. turi būti įsteigta darbo taryba. Darbuotojų atstovais laikomi profesinė sąjunga, darbo taryba ar darbuotojų patikėtinis.

Darbo taryba ir darbuotojų patikėtinis yra nepriklausomi darbuotojams atstovaujantys organai.

Nuo šių metų liepos 1 dienos darbdaviai įstatymu yra įpareigojami steigti darbo tarybas įmonėse. Naujojo LR DK 169 str. įtvirtina, jog darbdavio iniciatyva privalo būti sudaryta Darbo taryba, kai vidutinis darbdavio darbuotojų skaičius yra dvidešimt ir daugiau darbuotojų (20 ir <) (šį skaičių sudaro ilgiau kaip 3 mėnesius su darbdaviu darbo santykiais susijusių darbuotojų skaičius).

9. Darbo užmokestis ir darbuotojų premijavimo tvarka

Pagal naujojo LR DK nuostatas, darbdaviams įsigalioja nauja pareiga uždraudžianti kvalifikuotiems darbuotojams mokėti LR Vyriausybės nustatytą MMA.

Jeigu įmonėje dirba kvalifikuoti darbuotojai, jiems formaliai darbdavys turės mokėti bent minimaliai daugiau nei LR Vyriausybės nustatytas MMA. Koks bus šis dydis – tai darbuotojo ir darbdavio derybų klausimas.

Kvalifikuotam darbuotojui bus galima mokėti MMA tik tokiu atveju, jeigu jam bus nustatytas trumpesnis darbo laikas arba pasiūlyta darbo vieta kurioje gali dirbti nekvalifikuotas darbuotojas.

Įsigaliojus naujajam LR DK, darbo sutartyje ar kitame dokumente darbdavys ir darbuotojas turėtų susitarti ne tik dėl darbuotojui mokamo darbo užmokesčio dydžio, bet ir sulygti dėl priedų, priemokų, premijų ar kitokio papildomo apmokėjimo pagal atitinkamą darbo apmokėjimo sistemą.

Įsigaliojus naujajam LR DK įmonėms rekomenduojama parengti darbuotojų premijavimo sistemas/tvarkas, kadangi naujo LR DK normos nustato, jog premijos už atliktą darbą gali būti mokamos pagal darbovietėje taikomą darbo apmokėjimo (kartu ir premijavimo) sistemą.

10. Visiškos materialinės atsakomybės reguliavimo pasikeitimai

Pagal senojo LR DK nuostatas darbdaviui ir darbuotojui buvo leidžiama susitarti dėl darbuotojo pilnos materialinės atsakomybės, sudarant visiškos materialinės atsakomybės sutartis. Įsigaliojus naujajam LR DK keisis visiškos materialinės atsakomybės taikymo sąlygos.

Dėl visiškos materialinės atsakomybės sąlygos darbdavys su darbuotojais galės susitarti nebent kolektyvinėje sutartyje.

Tačiau kolektyvinėje sutartyje nesant susitarimo dėl visiškos materialinės atsakomybės, darbuotojams bus taikoma įstatymu numatyto riboto dydžio materialinė atsakomybė (kitaip tariant, ne visiška, o ribota).

Pagal naujojo LR DK nuostatas, darbuotojo atlygintinos žalos dydžiui nustatomos tokios ribos (LR DK 153 str.):

1) atlyginama ne daugiau kaip 3 darbuotojo vidutinių darbo užmokesčių dydžių suma (3 VDU),

2) arba jeigu turtinė žala padaryta dėl darbuotojo didelio neatsargumo tai atlyginama ne didesnė kaip 6 jo vidutinių darbo užmokesčių dydžio suma (6 VDU),

Svarbu tai, jog kolektyvinėje sutartyje nepavykus susitarti dėl visiškos materialinės atsakomybės sąlygos bus galima susitarti bent jau dėl padidintų darbuotojo materialinės atsakomybės ribų. Kolektyvinėje sutartyje bus galima padidinti jau minėtus įstatymo numatytus 3 VDU ir 6 VDU atlygintinos žalos dydžius iki 12 VDU.

Atsižvelgiant į tai, materialinę atsakomybę galima būtų skirstyti į:

1) ribota materialinę atsakomybę pagal įstatymą (atlyginama 3 arba 6 VDU);

2) ribota pagal sutartį (kolektyvinę) (atlyginama iki 12 VDU);

3) visiška pagal įstatymą (kai žala yra padaryta tyčia, padaryta veikla, turinčia nusikaltimo požymių, esant neblaiviam ar apsvaigusiam nuo narkotinių, toksinių ar psichotropinių medžiagų, pažeidus pareigą saugoti konfidencialią informaciją ir ar susitarimą dėl nekonkuravimo, darbuotojo veiksmais darbdaviui padaryta neturtinė žala);

4) visiška pagal sutartį (kolektyvinę);

11. Pasikeitimai dėl darbuotojų nekonkuravimo ir konfidencialumo reguliavimo

1) Naujajame LR DK yra įtraukti iki šiol LR DK nereglamentuoti darbuotojo ir darbdavio sudaromi nekonkuravimo ir konfidencialumo susitarimai.

Pagal naujojo LR DK normas yra nustatoma, jog darbuotojas ir darbdavys gali sudaryti susitarimus dėl nekonkuravimo, kurie įpareigos darbuotoją, pasibaigus darbo sutarčiai, ne ilgiau kaip 2 metų terminą (maksimalus terminas) nevykdyti tam tikros darbo veiklos, kuri tiesiogiai konkuruotų su darbdavio vykdoma veikla.

Aktualu, jog tokie susitarimai galės būti sudaromi tik su darbuotojais, kurie turės konkrečių specialių žinių ar gebėjimų. Susitarime dėl nekonkuravimo privalės būti apibrėžta draudžiama darbuotojui darbo ar profesinė veikla, nekonkuravimo kompensacijos darbuotojui dydis, nekonkuravimo teritorija ir susitarimo dėl nekonkuravimo galiojimo terminas.

Sudaryto susitarimo dėl nekonkuravimo galiojimo metu darbdavys darbuotojui privalomai turės mokėti kompensaciją, kurios dydis – ne mažiau kaip keturiasdešimt procentų (40 proc.) darbo sutarties pasibaigimo metu buvusio darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio, tačiau tokia kompensacija darbuotojui nebūtų mokama darbo santykių laikotarpiu, o tik jiems pasibaigus. Vadovaujantis pasikeitusiu LR DK, netesybos už nekonkuravimo įsipareigojimo pažeidimą yra ribojamos.

2) Naujojo LR DK 39 str. taip pat įtvirtina teisę darbo santykių šalims sudaryti susitarimus dėl konfidencialumo. Pagal naująjį reguliavimą įstatyme yra praplėstas tokių susitarimų sąlygų aiškinimas.

Darbo santykių šalių susitarimai dėl konfidencialios informacijos apsaugos galios vienerius metus po darbo santykių pasibaigimo, jeigu darbo sutarties šalys nesusitars dėl ilgesnio termino.

Svarbu tai, jog tokiuose šalių susitarimuose rekomenduojama aiškiai apibrėžti, kas sudaro konfidencialią informaciją ir numatyti tokio susitarimo galiojimo terminą.

Taip pat svarbu, kad netesybos, pažeidus konfidencialumo įsipareigojimą yra galimos ir būtų taikomos, jeigu numatyta konfidencialumo sutartyje.

Atsižvelgiant į aptartas, naujai įsigaliosiančio LR DK nuostatas, įmonėms, siekiant prisitaikyti prie naujų pakeitimų, pateikiamos praktinės rekomendacijos:

1. Peržiūrėti sudarytas darbo sutartis ir jas pasikoreguoti (esant neatitikimų). LR Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos skelbia atnaujintą rekomenduojamą darbo sutarties formą (kurią galite rasti http://www.socmin.lt/lt/titulinis.html, paspaudę ant puslapio viršuje bėgančios eilutės – „Nauja darbo sutarties forma. Ją rasite čia! „);

2. Peržiūrėti mokamų atlyginimų dydį ir esant kvalifikuotiems asmenims, kurie gauna minimalų darbo užmokestį, nuo šių metų liepos 1 d. jį padidinti arba sumažinti to asmens darbo laiką (įstatymas nenumato privalomos sumos, kuria turi būti padidinta);

3. Apgalvoti bei parengti darbo apmokėjimo, premijavimo aprašą ar taisykles;

4. Papildyti, pakoreguoti darbo tvarkos taisykles dėl atostogų, ligos atvejų, vėlavimo į darbą, viršvalandžių ir kt.;

5. Pasirūpinti darbuotojų pareiginiais nuostatais ir kitais dokumentais (rekomenduotina);

6. Peržiūrėti darbo organizavimą (suminė darbo laiko apskaita, darbo organizavimas nakties metu);

7. Organizuoti darbo tarybos steigimą (privaloma, kai darbuotojų skaičius didesnis negu 20);

8. Atlikti organizacinius darbus (atostogų perskaičiavimas, papildomos tvarkos ir kt.);

9. Peržiūrėti sudarytas (koreguoti) arba sudaryti naujas nekonkuravimo, konfidencialumo sutartis;

10. Priimti sprendimą dėl poreikio sudaryti visiškos materialinės atsakomybės sutartis ir dėl to esantį poreikį parengti Kolektyvinę sutartį.

www.infolex.lt inf.